行协商解劳动合同，事后意欲增加补偿是否合理？

《中华人民共和国劳动合同法》规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。双方可以就终止后经济补偿的支付和工作交接等问题进行协商，但若是合同解除之后劳动者觉得不公意欲要求增加补偿，该作何处理呢？近日福州中院就审理了这样一起案例。

案情回顾：李某某是某运动用品公司的员工，双方于2018年签订《协商解除劳动合同协议书》，约定“双方平等自愿协商解除双方劳动关系，公司给予李某某一次性经济补偿23718.49元......双方在劳动关系存续期间产生的一切纠纷就此了结，双方确认此后不存在任何涉及劳动关系的纠纷，李某某不得再以任何事由向公司提出任何补偿、赔偿或要求，本协议是双方真实意思表示……”该公司向李某某支付了上述协议中的款项。后李某某向仲裁委申请仲裁，要求公司支付解除劳动合同经济补偿金62872.83元，在未得到支持后向一审法院起诉，一审法院亦认定该协议有效，对李某某主张撤销协议并另外支付补偿金的诉求不予支持。李某某不服，上诉至本院。二审法院经审理认为，李某某没有证据证明该协议存在违反法律、行政法规的强制性规定，亦无法证明存在重大误解或欺诈、胁迫或者乘人之危情形，应认定为双方的真实意思表示，现李某某再次主张公司支付其经济补偿金，缺乏事实与法律依据，维持了一审判决。

法官说法：《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：......（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；......”，即符合上述用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同的情况下，用人单位应当向劳动者支付相应经济补偿，但《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十条亦规定：“劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。”劳动者作为弱势一方，在与用工单位协商一致解除合同时，应考虑好补偿事宜，若事后认为存在重大误解或显失公平，亦应当举证证明，否则法律亦会尊重双方之间真实意思表示合意。