十大案例解析：劳动争议中的法律问题与应对

东莞凤岗律师获悉

十大案例研究

1.高级技术人员在职期间为其他竞争性企业提供服务并获得报酬，应认定违反竞业限制义务——高某与互联网公司竞业限制纠纷案（南京中院）

二、用人单位不得利用自身优势地位将劳动责任转嫁给供应商——朱某与南京某公司确认劳动关系纠纷案（南京市中级人民法院、宣武区人民法院）

三、用人单位继续聘用已达到法定退休年龄但未享受城镇职工养老保险待遇的劳动者，应当认定双方存在特殊劳动关系 - 马某诉某公司劳动争议案（鼓楼法院）

4、劳动者应当诚实履行劳动合同，不得通过恶意诉讼牟取不正当利益。——常某某诉江北新区食品店劳动合同纠纷案（江北新区法院）

5、用人单位严重贬低劳动者人格尊严的，应当认定为用人单位未按照劳动合同约定提供劳动条件，劳动者有权要求解除劳动合同，并要求经济补偿。——陈某某诉某奶茶店劳动合同纠纷案（秦淮法院）

六、劳动者以未订立书面劳动合同为由主张双倍工资差额的，应综合考虑用人单位的主观过错程度——陈某诉某汽车修理厂劳动合同纠纷案（江宁经济技术开发区法院）

七、销售人员离职后，用人单位应当按照依法制定的销售提成计划支付剩余销售提成——朱某与某房地产公司劳动报酬纠纷案（浦口法院）

8.劳动者伪造职业资格上岗，应当退还用人单位同等或者相近岗位支付的劳动报酬的差额——朱某诉某诊所劳动合同纠纷案（六合法院）

九、劳动者因非劳动者自身原因从原用人单位调入新用人单位，但岗位、工作内容不变的，新用人单位可以不再与劳动者约定试用期。劳动报酬争议案（雨花台法院）

10.劳动者应服从用人单位根据疫情防控要求作出的合理工作安排——王某诉某酒店公司劳动合同纠纷案（丽水法院）

案例一：某高级技术人员在职期间为其他竞争性企业提供服务并获得报酬，应认定违反竞业限制义务——高某与某网络公司竞业限制纠纷案

【基本案情】

高某于2019年10月加入某互联网公司，担任高级产品经理一职。双方签署了《保密及竞业限制协议》，约定高某在公司任职期间及任职后任何时候均有义务保守秘密，并遵守约定的商业秘密。未经公司事先书面许可，公司不得直接或间接地向任何个人、公司或经济组织披露、报告、公布、透露或转让任何商业秘密，亦不得为履行职务职责以外的任何目的披露任何商业秘密。高某违反本协议，披露或使用保密信息，或违反竞业限制条款，所得归公司所有，并应支付违约金。公司发现，高某在任职期间，曾帮助竞争公司A公司招聘人员，并以个人名义为某互联网公司原潜在客户提供服务支持，并成立B公司与A公司开展业务并收取服务费。某网络公司提起仲裁，要求高某支付违反竞业限制协议的违约金。法院认为，A公司与某网络公司存在竞争关系，高某为竞争公司招聘人员、服务于其公司原潜在客户、自设公司收取服务费等行为，违反了忠实义务和限制竞争的规定，某网络公司有权向高某索赔违约金。最后，根据高某的过错程度和损失数额，判决高某向某网络公司支付违约金10万元。

【典型意义】

由于高级技术人员掌握着企业的核心技术，许多企业尤其是高科技企业为了保护其商业秘密，都会与其在职期间及离职后签订竞业限制协议。诚信履行的要求也是劳动者忠实义务的一种体现。但在司法实践中，一些劳动者试图通过劳务派遣、关联公司、人事代理等看似“隐蔽”的形式规避竞业限制协议的履行。认定劳动者的规避行为违反了竞业限制义务，有助于保护企业商业秘密，鼓励企业技术创新，优化法治下的营商环境。

（南京中院）

案例二：用人单位不得利用自身优势地位将雇佣责任转嫁给供应商——朱某诉南京某公司劳动关系确认纠纷案

【基本案情】

2019年10月，经南京某公司面谈、指导，朱某与该公司供应商A公司、B公司建立了微信群，根据南京公司APP上的相关信息及员工要求，与A公司、B公司协调了商品货架展示销售业务。朱某自带电脑用于办公。在职期间，朱某与南京某公司员工一起工作，后与负责供应商业务的顾问一起工作。A公司、B公司每月向股东支付3000元，以个人名义支付朱某咨询费，并向南京某公司支付工位费。朱某与B公司在《登记表及承诺书》上签字盖章，确认与南京某公司不存在劳动关系。2021年1月12日，朱某接到南京某公司通知，其已与人力资源公司签订了劳动合同。朱某随即要求B公司出具离职证明。签订劳动合同后，A公司和B公司均不再向朱某支付工资。2021年3月29日，某人力资源公司向朱某出具了试用期解聘通知书。朱某随后要求A公司出具辞职证明。朱某据此向法院提起诉讼，请求确认其与A公司、B公司之间存在实际劳动关系，并要求其以未签订书面劳动合同为由向其支付双倍工资。法院认为，朱某与A公司、B公司之间不存在建立劳动关系的约定，两家公司均按照南京某公司的要求支付朱某的工资和工位费，以与该公司建立业务合作关系。朱某所在地及业务基本不受A公司和B公司的控制，朱某的业务实际上是基于互联网为南京某公司及其供应商提供连接服务，是南京某公司业务不可分割的一部分，受南京某公司控制。最终认定朱某与A公司、B公司之间不存在劳动关系。

【典型意义】

本案体现了在商业合作中，用人单位利用其在经营模式中“甲方”的强势地位，通过直接支付劳务费、与劳动者签订协议等方式，迫使合作企业隐瞒真实劳动关系、降低用工成本的行为。本案揭开了隐形用工的“面纱”，从建立劳动关系的协议、用工模式、企业所有者、管理指挥权等方面全面认定劳动关系，以民事主体间的实际法律关系来认定用人单位，有效维护了劳动者和小微企业的合法权益。

（南京市中级人民法院宣武法院）

案例三：用人单位在劳动者达到或超过法定退休年龄后继续使用劳动者，但未享受城镇职工养老保险待遇的，应认定双方存在特殊劳动关系——马某与某公司劳动争议案

【基本案情】

马某出生于1967年8月，2006年1月在某公司工作，该公司于2013年7月开始为马某缴纳社会保险。2017年8月，马某达到退休年龄但仍在该公司工作，2017年9月起双方口头约定公司继续为马某缴纳社保。2020年12月，马某开始享受退休待遇，但仍继续在该公司工作。2021年9月，马某申请仲裁，要求确认双方自2006年1月至2020年12月存在劳动关系，某公司自2019年11月1日至2020年10月30日支付加班工资及未使用的年假工资。法院经审理，认定双方劳动关系情况按劳动关系特殊案件处理。因此，认定马某自2006年1月至2017年8月与某公司存在劳动关系，自2017年9月至2020年12月与该公司存在特殊劳动关系。劳动关系期间，劳动者可享受《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》规定的劳动报酬、劳动保护、劳动条件、工作时间、休息休假、职业危害防护、福利待遇等。法院判令某公司支付上述期间的加班工资及未使用的年休假工资。

【典型意义】

本案是典型的超龄劳动者劳动权益保护案例。党的二十大报告指出，要实施积极应对人口老龄化国家战略，提高人口老龄化背景下劳动力有效供给，开发老年人力资源，有利于促进城镇职工基本养老保险制度的实施。本案认定，用人单位继续招用达到或者超过法定退休年龄的劳动者，但劳动者不享受城镇职工养老保险待遇的，应当将双方劳动关系情况作为劳动关系特殊案件处理，保障劳动者的劳动报酬、劳动保护、劳动条件、工作时间、休息休假、职业危害防护、福利待遇等基本权利。但由于用人单位有权与超龄劳动者解除劳动合同，因此该类劳动者不享有签订无固定期限劳动合同、获得双倍工资、获得经济补偿、赔偿金和社会保险福利等权利。本案明确了超龄劳动者劳动关系的性质，对超龄劳动者的合法权益进行了特殊的保护，“银发”职工才能真正实现劳动保护。

(鼓楼苑)

案例四：劳动者应诚实履行合同，不得通过恶意诉讼谋取不正当利益——常某与江北新区某食品店劳动合同纠纷案

【基本案情】

2018年至2021年，常某在7家从事销售和服务工作的公司工作，其中6家为小微企业或个体工商户，平均工作时间为11天。他曾向警方报案、劳动仲裁、民事诉讼、行政诉讼等，并以此提出多项诉讼请求，包括工资、加班费、工伤待遇、解除劳动合同赔偿等，索赔金额较大，部分诉讼请求得到支持。多名无关联雇主认为常某实施了“欺诈行为”。2021年11月26日，常某应聘江北新区一家食品店。12月24日，常某外出时遭遇交通事故受伤。12月28日，他与店铺经营者洪某协商解除劳动关系，并录音。其回到门店上班后，向法院申请仲裁并确认其与江北新区某食品门店存在劳动关系，要求门店支付违法解除劳动关系的赔偿金、工资、加班费、工伤保险待遇等。诉讼期间，常某撤回了对工伤保险待遇的诉讼请求，将在工伤认定后再次提起诉讼。法院认为，任何权利都有其限度，合法行使应当受到限制。《劳动法》赋予劳动者提起争议解决的权利，劳动争议解决当事人有权通过法律途径解决劳动争议，但应当诚实守信、善意行使合法权利，不得损害国家和社会公共利益或者他人合法权益。在协商解除劳动关系过程中，经认定常某滥用权利、恶意提起诉讼，法院判决驳回其经济补偿和劳动报酬以外的损害赔偿请求。

【典型意义】

“民生靠勤劳，勤劳不会致贫。”中华民族历来崇尚艰苦创业致富，新时代需要更多爱岗敬业、艰苦奋斗、拼搏进取的劳动者。经济社会高质量发展离不开和谐稳定的劳动关系，和谐稳定的劳动关系建立离不开个体层面的守法经营、诚信劳动。近年来，劳动争议中虚假、恶意诉讼现象时有发生，给用人单位特别是尚未建立用工制度的小微企业正常经营发展带来困难。本案认定常某某的行为构成滥用权利、恶意诉讼，违反诚实守信原则和社会主义核心价值观，驳回其违法利益诉求，有利于遏制劳动者“碰瓷”现象，彰显敬业诚信的价值理念，促进构建和谐稳定健康的劳动关系。

（江北新区法院）

案例五：用人单位严重贬低劳动者人格尊严，应视为未按照劳动合同约定提供劳动条件，劳动者有权要求解除劳动合同并要求经济补偿——陈某诉某奶茶店劳动合同纠纷案

【基本案情】

陈某于2017年3月5日入职某奶茶店，双方签订劳动合同。2021年11月2日，陈某在工作群询问基本工资等事宜，奶茶店经营者王某在微信群询问。2021年11月5日，王某组织员工大会，以陈某在工作群询问个人工资，违反《合伙人手册》为由，解除了陈某副店长职务。2021年11月26日，陈某某以被经营者无故侮辱、扣发工资为由，向法院仲裁，要求补发工资并赔偿解除劳动关系的经济损失。法院认为，劳动者必须接受用人单位的管理，但其人身权利也应受到尊重和保护。用人单位作为社会的重要组成部分，应尽力营造和谐文明的职场氛围，促进社会秩序和进步。用人单位经营者明目张胆地对员工进行言语侮辱、谩骂，实际上已经严重影响甚至破坏了员工的工作环境，最终判决支持陈某提出的经济赔偿请求。

【典型意义】

《民法典》第109条规定，自然人的人身自由、人格尊严受法律保护。在劳动关系中，劳动者从属于用人单位，用人单位可以在合法合理的范围内对其行使人身控制权。劳动者在用工中行使一定的自主权，但其人身权利应当依法受到尊重和保护，用人单位有义务为劳动者提供保障这一基本权利的条件。本案以劳动者人身权益保护为重点，明确了用人单位如果严重贬低劳动者人格尊严，以致工作环境或者工作氛围受到严重损害的，劳动者也有权解除劳动合同并获得经济补偿，有力地保障了劳动者在职场的人身权利，也有利于弘扬文明、和谐、友爱的社会主义核心价值观。

(秦淮苑)

案例六：劳动者以未订立书面劳动合同为由要求双倍工资差额，应综合考虑用人单位的主观过错程度——陈某诉某汽车修理厂劳动合同纠纷案

【基本案情】

陈某受雇于一家汽车修理公司，但双方未签订书面劳动合同。双方形成的《员工登记表》《辞职登记表》《员工招聘名册》等记录了劳动者的基本信息、岗位、试用期、合同等，汽车修理公司为陈某登记了双方的劳动关系，并缴纳了社会保险。陈某辞职后，将汽车修理公司起诉至法院，要求其以未签订书面劳动合同为由支付劳动合同额双倍的工资。经调查，陈某曾以其他用人单位未签订书面劳动合同为由，获得双倍工资差额调解金。法院认为，汽车公司为陈某办理了人事招聘、辞职手续，汽车修理公司为陈某登记了劳动关系，并缴纳了社会保险。应认定汽车修理公司不具有明显不签订书面劳动合同的故意。未签订书面劳动合同这一形式瑕疵并不影响劳动关系的延续和双方权利义务的履行。经认定，陈某的诉讼请求是否予以支持，并不因未签订书面形式劳动合同而受到阻碍。陈某在两家公司工作并辞职后，以未签订书面劳动合同为由要求双倍支付差价工资，这背离了法律规定的目的，也不符合诚实信用原则，不应予以提倡。最终，驳回了陈某要求双倍支付差价工资的请求。

【典型意义】

《中华人民共和国劳动合同法》第82条规定，用人单位违反订立劳动合同的法定义务的，应当支付双倍工资。这种惩罚性赔偿的目的，是为了更好地保护劳动者的合法权益。对用人单位故意不签订书面劳动合同或者拖延签订劳动合同，以及故意不与劳动者签订无固定期限劳动合同的行为进行处罚，也是为了督促用人单位依法尽快与劳动者签订劳动合同，从而保护弱势一方。本案从双倍工资制的立法目的出发，确立了惩罚性赔偿必须以用人单位主观过错为依据的原则。劳动者的权益是否得到实质性保护、劳动合同履行过程中双方的行为等因素，导致本案用人单位不具有不签订书面劳动合同的主观故意，有利于更好地实现双倍工资制的立法意图。

（江宁经济技术开发区法院）

案例七：销售人员离职后，用人单位应按照依法制定的销售提成计划支付剩余销售提成——朱某与某房地产公司劳动报酬纠纷案

【基本案情】

朱某于2020年10月入职某房地产公司从事房屋销售工作。朱某的工资由基本工资加销售提成组成。房屋销售提成按房屋销售总额的1‰计算，90%的佣金在收到银行按揭后支付，剩余佣金在房屋交付后支付。双方确认，朱某任职期间共销售房屋82套，其中已全额收到的佣金为万元，尚未全额收到的佣金为万元。2、某房地产公司辩称，朱某购房部分后续事宜尚未完成，应扣除部分佣金。法院经审理认为，用人单位有权根据生产经营特点和经济效益，依法制定合法的业务佣金支付计划。朱某要求提前辞职，对于其辞职后尚未完成的交房、贷款业务佣金，法院应当按照其完成的工作佣金支付。他应获得的佣金为按照相应金额比例的人民币。

【典型意义】

近年来，受房地产行业整体形势影响，房地产销售人员流动率高，因佣金不足等问题引发的劳动争议频发。由于房地产行业和销售岗位的特殊性，销售人员的收入大多由基本工资和佣金组成，而佣金则由不同的佣金计划组成。从司法实践来看，房屋销售佣金支付计划往往规定是否支付与房屋销售情况、销售任务完成情况及资金回笼情况等有关。本案坚持司法公平原则，结合房地产公司佣金支付计划、房屋佣金的收到情况及劳动者完成的工作量综合计算应计提的剩余佣金，从而统一了处理关联案件的判断标准。

(浦口苑)

案例八：劳动者伪造职业资格上岗应返还用人单位同等或类似岗位劳动报酬的差额——朱某诉某诊所劳动合同纠纷案

【基本案情】

2020年3月，朱某与某诊所签订劳动合同，约定从事管理工作。在员工信息中的“职业资格证书名称及等级”中，朱某填写的是“中级专业医师”。2020年10月，某诊所为大学生体检，要求朱某提供执业医师资格证书，朱某通过微信向该诊所发送了自己体检证明，并伪造了证明照片。后朱某因涉嫌伪造体检协议与某诊所发生矛盾并辞职。该诊所经仲裁后起诉至法院，请求宣告双方签订的劳动合同无效，并要求朱某返还其在职期间的工资、奖金并赔偿损失等。法院经审理认为，朱某为临床医学专业本科毕业，从事医学体检相关工作近十年，应当清楚知道“执业医师”、“中级专业医师”的概念和所需资质。朱某入职某诊所后，从事医务部管理工作，该工作也要求其具备执业医师资格证书，朱某采用欺诈手段，使诊所在违背真实意思的情况下与其签订劳动合同，该劳动合同应当为“劳动合同”，朱某虽然被欺诈入职，但其在某诊所从事管理工作，有过劳动行为。法院结合朱某的工资结构、实际工资收入、某诊所同类岗位职工的劳动报酬以及朱某的过错，综合判断，判定退还朱某工资3.5万元。

【典型意义】

签订劳动合同应遵循诚实守信原则，劳动者在应聘阶段若故意隐瞒事实、编造虚假信息，实际上就是将无法履职的风险转嫁给用人单位。医疗诊断事关人民群众生命健康，执业医师资格证书是我国执业医师必须具备的证明，证明持有人具备独立从事医疗活动的技能和能力。法院依据《劳动合同法》第28条规定，判定双方签订的劳动合同无效，并责令劳动者返还与其同等金额或同类岗位之间的薪酬差异，不仅是对劳动者签订劳动合同时遵循诚实守信原则、如实描述自身情况的警示，也是对用人单位要严密入职审查、积极防范经营风险的提醒。

(六合苑)

案例9：劳动者因非自身原因从原用人单位调动到新用人单位，但工作岗位和工作内容不变的，新用人单位可以不再与劳动者约定试用期——张某诉某数据公司劳动报酬纠纷案

【基本案情】

某集团公司与某数据公司互为母子公司。2021年6月15日，张某入职数据公司担任客户经理，签订劳动合同，期限自2021年6月15日至2024年6月24日，试用期为6个月，自2021年6月15日至12月14日。2021年12月13日，张某向某数据公司提交辞职报告，称因个人原因离职。张某与某集团公司签订劳动合同，约定劳动合同期限为2021年12月15日至2024年12月24日，试用期为2021年12月15日至2024年12月24日，共计6个月。2022年1月21日，某集团公司以张某违反规章制度为由解除劳动合同。张某自2021年6月15日至2021年1月21日期间所担任职务、工作地点未发生变化，工资标准为试用期标准。张某向法院提起仲裁，请求按照转正后的工资标准补发2021年12月的工资。法院认为，虽然张某在与某数据公司解除劳动合同后，又与某集团公司签订了新的劳动合同，但某集团公司与某数据公司为母子公司，双方使用的合同文本相同，预留人事部门电话相同，张某的工作地点、工作岗位、工作内容均未发生变化，工资发放、社保缴纳未中断，集团公司不应再与张某联系。双方约定了试用期，终审判决支持张某要求补偿试用期工资差额的诉讼请求。

【典型意义】

试用期是用人单位与劳动者协商一致同意的最长不超过六个月的期限，一般对初入职或重新入职的员工均可约定，劳动者只能约定一次试用期。本案中的两家公司虽然是不同的用人单位，但属于关联企业，劳动者仍在原工作地点和岗位上工作，实际上是通过更换用人单位与劳动者进行反复交换的关联企业。法院对此类行为进行严格审查，认定用人单位因劳动者自身以外的原因变更，劳动者岗位、工作内容不变的，不能再次约定试用期，有利于防止用人单位反复“试用”劳动者，违法延长试用期，从而保护劳动者的合法权益。

(雨花台苑)

案例十：劳动者应服从用人单位基于疫情防控要求作出的合理工作安排——王某诉某酒店公司劳动合同纠纷案

【基本案情】

王是一家酒店公司的中国美食。一家酒店公司的规定规定，如果在事件中违反了一个人的命令，则应在抗拒时，应对他的警告，如果他是严重的，如果他是严重的，则应给予警告，如果他在抗拒中，则应在抗拒中遇到任何案件。 ，王没有积极与流行病的预防和控制安排合作，拒绝工作任务，并在员工团队中传播负面思想，从而造成不利影响。该决定与王的劳动合同终止，他没有服从酒店，该公司的流行病预防工作没有达到对雇主的规则和法规的严重侵犯。在流行病和控制工作中，这是一个合理的工作安排。

【典型意义】

该案件涉及在流行病和控制过程中的同时，雇主合理地安排了在该地区特殊情况下的政策要求，而不是在绩效和社会上进行责任。合理的原因，它不仅会对该单位产生不利影响，而且对实施流行病和控制政策有害，并且某些酒店公司也对此类行为有明确的规则和法规。

（ Court）

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