劳动合同法下劳动者解除合同的权

东莞凤岗律师获悉

根据劳动合同法第三十八条、第四十六条规定，用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位应当支付经济补偿。

1、工作条件

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苗女士在一家日用品生产公司工作，双方签订劳动合同至2020年12月31日。2019年12月，苗女士向公司提交了书面解除劳动合同的通知。公司按照法律规定“辞职需提前一个月通知”要求苗女士继续工作一个月，苗女士同意了。 12月30日东莞凤岗律师，公司与苗女士进行洽谈。由于临近过年，公司招工困难，希望苗女士能继续工作到春节（1月23日）。苗女士同意了，并继续在原来的岗位上工作。公司也一如往常地对待她。它进行考勤和日常评估。 2017年7月28日，李艳（化名）与A公司签订劳动合同，并于7月31日派往B公司上班。7月31日，李艳参加B公司员工岗前培训。当天中午11时17分，她刷卡到食堂吃饭。午饭后，她向B公司提交了辞职申请，辞职的理由是“不想干”。 B公司同意李艳的辞职申请，并办理了辞职手续。监控显示，李艳于当日13时22分离开B连。

什么情况下劳动者可以以“用人单位未提供劳动条件”为由解除劳动关系并获得经济补偿？根据我们的实践经验和对司法案例的研究，总结如下：

劳动条件一般是指劳动者从事工作时的安全、卫生、环境等条件以及工作备件。这不仅包括开展工作所必需的硬件，如生产工具，还包括系统支持、网络服务等软件。

2.被发现不提供劳动条件的

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那么，什么情况下用人单位可以被视为不提供劳动条件呢？

1、用人单位变更劳动者的工作岗位。岗位是劳动合同的重要组成部分。无论是法定的工作调动，还是协商一致的工作调动，工作调动都必须合理。单方面不合理调整岗位，可能会被视为未能提供工作条件。相反，合法合理的工作调动，不会被视为用人单位不提供工作条件。首先，在精神权利方面，应满足劳动者从劳动中获得自我价值的需要，体现在公司的调整应基于自身业务发展的需要，而不是惩罚性或惩罚性的。对个别员工进行羞辱性的调整；其次，在物质权利方面，保障劳动者的劳动获得合理报酬的权利。这体现在调整后员工的工资福利应与调整前基本持平。公司的调整不应给员工的工作和生活带来巨大的不便。 。

2、用人单位安排员工待命。也有不少用人单位无合理理由安排员工待命，并在此期间只发放生活费甚至不发放生活费的情况，以达到其非法目的。这种行为也将被视为不提供劳动条件的情况。

3.用人单位变更劳动者工作地点的。在没有合法、正当理由的情况下，用人单位不能随意调整员工的工作地点，特别是跨地区调整员工的工作地点。如果工作地点的调整给员工带来不便且不提供补偿，很可能被视为不提供工作条件。

三、总结

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综上所述，不难看出凤岗镇律师，无论是用人单位通过更换工作岗位、工作地点，还是通过安排等待上班等方式调整劳动者的工作，审判机关在审查时都会重点关注劳动者的工作情况。也就是说，该行为是否客观、合理，就是用人单位做出该行为的真实目的。关于解除劳动合同，虽然是劳动者提出的，但如果其辞职不是基于法律赋予的选择工作的权利，而是基于用人单位故意“不提供劳动条件”，这种情况下，用人单位应当承担支付经济补偿的法定义务。

《就业促进法》第八条规定：“用人单位依法享有自主就业的权利”。市场经济条件下，允许用人单位根据自身生产经营需要，合理调整劳动者的岗位和工作地点，这不仅有利于维持用人单位的发展，也有利于劳动关系的稳定。对于用人单位来说，在调整生产经营或管理时，首先应选择与劳动者充分协商，尽量通过变更或补充劳动合同的方式完成调整；协商不成的，应当根据劳动者就业自主权调整劳动者工作岗位。在选择岗位或地点时，也要充分考虑劳动者权益的保护。作为劳动者，也应该了解用人单位的发展需求，充分认识工作场所、岗位调整对自身权益的影响，积极与用人单位协商，共同在调整变革中求和谐。

东莞凤岗律师简介：郑州李超峰是东莞凤岗律师（东莞凤岗律师执业证号），获得法学硕士学位，是东莞凤岗律师事务所高级合伙人，现任东莞凤岗律师事务所主任律师。李超峰，东莞凤岗律师，自2011年起在东莞凤岗律师事务所工作，在东莞凤岗从事律师工作十余年，经验丰富。李超峰东莞凤岗律师带领东莞凤岗律师专业团队。李朝峰东莞凤岗律师团队专注于： 1、劳动仲裁及劳动争议诉讼案件；工资及遣散费索赔、工伤认定、工伤索赔；企业劳动法律支持，日常劳动法及人事管理咨询，起草规章制度、员工手册、劳动合同、保密协议、竞业禁止协议等法律文本。 2、知识产权。 3、刑事辩护。 4、民商事争议解决。如有任何法律问题，请咨询东莞凤岗律师李超峰。李超峰东莞凤岗律师电话为：（同微信号码）。

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